Änderungen im Arbeitsrecht erwartet

Umsetzung der EU-Richtlinie 2019/1152 über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen

Ein Überblick über die wesentlichen bevorstehenden Änderungen

Zur Umsetzung der EU-Arbeitsbedingungenrichtline hat die Bundesregierung im April 2022 einen entsprechenden Gesetzesentwurf vorgelegt. Der Gesetzesentwurf sieht insbesondere die Ergänzung bereits bestehender Nachweispflichten vor. Dies hat für Arbeitgeber zur Folge, dass sie Vertragsbedingungen zukünftig noch umfangreicher als bisher niederschreiben müssen. Im Folgenden ein kurzer Überblick über die geplanten Änderungen im Arbeitsrecht, die Arbeitgeber voraussichtlich ab 01.08.2022 beachten müssen.

Wesentliche Änderungen im Nachweisgesetz

Besonders betroffen von der Arbeitsbedingungenrichtlinie ist das Nachweisgesetz (=NachwG). Nach § 2 Abs. 1 S. 1 NachwG in der derzeit gültigen Fassung hat der Arbeitgeber spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. Mit den beabsichtigten Änderungen zum NachwG werden Ergänzungen in der Niederschrift von wesentlichen Vertragsbedingungen für neu zu begründende Arbeitsverhältnisse angepasst. Der in § 2 Abs. 1. S. 2 NachwG enthaltene Katalog soll gemäß Gesetzesentwurf insbesondere um folgende Inhalte ergänzt werden:

• • • die vereinbarten Ruhepausen und -zeiten
    • sofern vereinbart, die Dauer der Probezeit
    • das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses einzuhaltende Verfahren
    • die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen
    • eine gewisse Darstellung der Arbeitszeit
    • bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und Voraussetzungen für Schichtänderungen

Auch bezüglich der Frist zur Bereitstellung der Informationen ist eine Änderung vorgesehen. Anstelle der bisher geltenden Monatsfrist des § 2 Abs. 1 S. 1 NachwG sind gemäß § 2 Abs. 1 S. 4 NachwG des Entwurfes die Angaben dem Arbeitnehmer spätestens am siebten Kalendertag nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses zur Verfügung zu stellen. Für die Form beinhaltet der Gesetzesentwurf – entgegen Art. 3 der EU-Richtlinie, wonach die Informationen zukünftig auch in elektronischer Form zur Verfügung zur stellen sind, – allerdings noch keine Änderung. Vielmehr ist laut Gesetzesentwurf der Nachweis der wesentlichen Vertragsbedingungen in elektronischer Form nach wie vor ausgeschlossen. Ob hier weitere Angleichungen erfolgen, bleibt abzuwarten. Weiter sieht der Gesetzesentwurf auch die Einführung eines Ordnungswidrigkeitentatbestandes vor. Verstöße gegen Nachweispflichten sollen demnach fortan mit einer Geldbuße von bis zu 2.000,00 Euro geahndet werden können. Eine solche Regelung ist neu, da das NachwG bisher keine Sanktionen für Verstöße enthält.

Neue Informations- und Begründungspflichten in anderen Gesetzen, Ablehnungsrecht und Auskunftsansprüche (insbesondere im TzBfG sowie im AÜG)

Nach der im Teilzeit- und Befristungsgesetz (=TzBfG) geplanten Änderung soll der Arbeitgeber bei Teilzeitarbeit und befristeten Arbeitsverträgen verpflichtet werden, Arbeitnehmern, die in Textform ihren Wunsch nach Veränderung oder nach einem unbefristeten Arbeitsverhältnis angezeigt haben, innerhalb eines Monats eine begründete Antwort in Textform mitzuteilen. Darüber hinaus soll der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über entsprechende Arbeitsplätze informieren, die im Betrieb oder Unternehmen besetzt werden sollen, wenn der Wunsch nach Veränderung der Arbeitszeit angezeigt wurde. § 12 Abs. 3 TzBfG des Entwurfes sieht eine Verpflichtung des Arbeitgebers vor, den Zeitrahmen (Referenzstunden und Referenztage) festzulegen, in dem auf seine Aufforderung hin Arbeit stattfinden kann. Der Arbeitnehmer soll dabei nur zur Arbeitsleistung verpflichtet sein, wenn diese im vorgegebenen Zeitrahmen zu erfolgen hat. Faktisch bedeutet dies ein Ablehnungsrecht für den Arbeitnehmer. Weiter sieht der Gesetzesentwurf in § 13a AÜG (= Arbeitnehmerüberlassungsgesetz) eine Ergänzung vor, wonach der Entleiher einem Leiharbeitnehmer, der ihm seit mindestens sechs Monaten überlassen ist und der ihm in Textform den Wunsch nach dem Abschluss eines Arbeitsvertrages angezeigt hat, innerhalb eines Monats nach Zugang der Anzeige eine begründete Antwort in Textform mitteilen muss. Hintergrund ist, dass Leiharbeitnehmern so die Übernahme in die Stammbelegschaft erleichtert werden soll.

Kostenlose Pflichtfortbildungen

Zur Stärkung der Rechte von Arbeitnehmern soll in der Gewerbeordnung (= GewO) ein neuer § 111 geschaffen werden. Dieser sieht im Referentenentwurf vor, dass den Arbeitnehmern Kosten für Pflichtfortbildungen nicht auferlegt werden dürfen und sie als Arbeitszeit gelten, soweit Fortbildungen außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit durchgeführt werden müssen.

Zusammenfassend:

Die geplanten Änderungen werden für den Arbeitgeber einen Mehraufwand mit sich bringen, insbesondere weil voraussichtlich bereits ab dem 01.08.2022 weitergehende Vertragsbedingungen im Arbeitsvertrag niedergeschrieben werden müssen. Arbeitgebern ist daher anzuraten, sich frühzeitig mit den bevorstehenden Änderungen auseinanderzusetzen und diese künftig zu berücksichtigten bzw. gegebenenfalls bereits bestehende Arbeitsvertragsmuster entsprechend anzupassen.